De brancheorganisatie van goede doelen instellingen in Nederland (VFI) heeft sinds december 2005 onder aanvoering van de Commissie Wijffels een Code Goed Bestuur voor Goede Doelen ingesteld. Naast richtlijnen voor goed bestuur heeft de commissie advies uitgebracht over de grondslagen voor beloning van directeuren van goede doelen. De gedachtegang achter een dergelijke normering is dat daar waar donateurs, u en ik dus, fiscaal gefaciliteerd (wederom u en ik dus) bijdragen aan het goede doel dat de betreffende instelling ondersteunt, het ongepast is als de bestuurder daarvan een buitensporig hoge beloning ontvangt. Om dit tegen te gaan is het maximum beloningsniveau voor bestuurders in de goede doelen sector gekoppeld aan het maximum beloningsniveau voor rijksambtenaren. Op basis van een transparant puntensysteem waarin functieweging centraal staat, wordt de hoogte van het totale bestuurderssalaris bepaald, gerelateerd aan het voor de sector geldende maximum (wat sinds 2010 bevroren is op €158.115).
Op zich lijkt dit een juiste gedachte, immers €158.115 is naar vele standaarden een zeer hoog salarisniveau. Bedacht dient evenwel te worden dat maar zeer weinig bestuurders in deze hoogste beloningsschijf vallen. Gemiddeld wordt, op FTE basis, €97.091 aan beloning genoten, en bij goede doelen organisaties met meer dan €20 miljoen inkomsten is dat €112.473. Belangrijker is evenwel, dat deze benadering volstrekt voorbij gaat aan het vermogen van een bestuurder om daadwerkelijk resultaat teweeg te brengen voor de achterban van “zijn” goede doelen instelling. Het is dit resultaat immers, wat voor vele donateurs in de goede doelen sector cruciaal is voor hun bereidheid geld te geven. De huidige opzet beloont hoogstens prestaties uit het verleden in de zin dat een bestuurder op grond van zijn ervaring en leidinggevende kwaliteiten in eerdere posities in aanmerking komt voor de volgende, zwaarder gewogen functie.
Er zitten nog wat andere eigenaardigheden in het systeem. Het geheel is gebaseerd op de ideologische veronderstelling dat een salaris in de goede doelen sector gemaximeerd zou moeten worden op het maximum voor rijksambtenaren. Wat is hier de objectieve basis voor? Wie zegt dat bij een objectieve waardering van functiezwaarte en prestatie indicatoren hier een beloning van maximaal €158.115 uit zou komen? Ik waag het te betwijfelen, temeer omdat het beloningsgebouw voor rijksambtenaren meer secundaire elementen kent die op geld waardeerbaar zijn dan het salaris alleen (verlofregelingen, baanzekerheid, etc). Elementen dus die in de beloningspakketten binnen de goede doelen sector mogelijk ontbreken.
Bovendien is anno 2014 het maximale beloningsniveau voor top (?) rijksambtenaren volgens de Wet normering topinkomens in de (semi) publieke sector niet €158.115, maar €230.474, ruim 45% hoger. Vast staat dus dat er ruimte is voor aanvullend beleid binnen de geschetste uitgangspunten. Misschien zien de leden van de VFI om publicitaire redenen (angst om als graaiers neergezet te worden?) op tegen het laten meelopen van hun beloningen met die in de publieke sector. Zo houden ze zichzelf in gijzeling en bevorderen ze middelmaat. Moeten we daar als donateurs nu blij mee zijn en op welke wijze dient dit nu eigenlijk op langere termijn, het algemeen belang? Goedkoop is duurkoop, luidt een bekend spreekwoord en waarom zou het hier anders zijn? Het simpelweg erop vertrouwen dat ideologische betrokkenheid een valide argument is om niet een marktconforme beloning toe te kennen, is elitair en sluit veel talent uit.
Goede doelen zijn er voor een reden en die reden is de aanleiding dat donateurs bereid zijn geld te geven. Hier past geen statische benadering bij. Innovatie, verbinding, nationale en internationale samenwerking, resultaatgerichtheid etc. zijn belangrijke kritische succesfactoren voor het nastreven van optimaal resultaat in de sector. Het kan gewoon niet zo zijn dat de man die op de winkel past, bij een gelijke functiewaardering, met eenzelfde salaris naar huis gaat als de dynamische en innovatieve “kartrekker”. Degenen die dit spel beheersen en derhalve succesvol zijn in het realiseren van de beoogde doelen moeten daarvoor gewoon beloond worden, desnoods met een integriteit verhogende vertraging om zeker te stellen dat er geen malversaties aan dit resultaat ten grondslag hebben gelegen.
Welke criteria zouden moeten worden aangelegd om de prestatiecomponent te bepalen en welke verhouding moet deze component hebben ten opzichte van het vaste, meer op functiezwaarte gerichte deel van het salaris? In de eerste plaats dienen we een onderscheid te maken tussen interne en externe prestatiedoelen. Interne prestaties kunnen betrekking hebben op zaken als het al dan niet halen van de begroting, mate van bereiken en/of uitvoering van gestelde doelen, medewerkers tevredenheid etc.
Bij de externe prestaties gaat het om de vraag in welke mate de organisatie en het bestuur daarvan in de ogen van de buitenwereld maatschappelijk relevant is geweest. Desgewenst kan daarbij nog een onderscheid gemaakt worden tussen het grote publiek en experts (collega’s en relevante stakeholders zoals wetenschap, culturele sector etc.). Aangezien er al op regelmatige basis benchmark onderzoeken gedaan worden in de sector zou het goed zijn voor het verkrijgen van data hier bij aan te sluiten en waar nodig vragen aan te passen. De focus hierbij zou moeten liggen op het krijgen van inzicht in de mate waarin de onderzochte instellingen in de ogen van de buitenwereld:
- er echt toe doen ((i) “hoe belangrijk is het doel dat deze instelling nastreeft?”);
- hier vervolgens invulling aan weten te geven ((ii) “hoe succesvol is de instelling in de verwezenlijking van dit doel?”);
- er hier op een juiste en heldere wijze over communiceren ((iii) “hoe effectief is de instelling in haar communicatie over (a) haar doel en (b) activiteiten die leiden naar dat doel?”) ;
Daarnaast zullen er binnen de in de sector te onderscheiden aandachtsgebieden (Gezondheid, Internationale hulp, Natuur, milieu & dieren alsmede Welzijn & cultuur) specifieke KPI’s zijn die maatschappelijk succes definiëren. Succes is niet eendimensionaal en zal zich in verschillende omgevingen anders laten definiëren. De in deze aandachtsgebieden werkzame instellingen zouden ten hoogste twee additionele KPI’s dienen te formuleren, die dat voor hen het best vastlegt.
Gegeven de ruimte die thans aanwezig lijkt te zijn in de oorspronkelijk door de Commissie Wijffels gehanteerde vergelijking met de maximale beloningen van rijksambtenaren, zou het denkbaar zijn de variabele component maximaal 30% uit te laten maken van de totale beloning en de vaste component te laten starten op 90% van het huidige beloningsniveau van de betreffende bestuurder (voor zover er niet al sprake was van een wezenlijke variabele beloningscomponent).
Ten aanzien van het vaste deel van het salaris kan het geen kwaad te toetsen of dit objectief, gelet op de zwaarte van de functie, aansluit bij de markt en dus zonder ideologische koppeling aan iets abstracts en willekeurigs als het maximale beloningsniveau voor rijksambtenaren vast te stellen.
De goede doelen sector is een “business” net als alle andere. De maatschappelijke relevantie is echter zodanig dat goed ondernemerschap verdient beloond te worden (open link voor interessante video). Wee de samenleving die maatschappelijke prestaties alleen vanuit de kosten en niet vanuit de opbrengsten kant bekijkt! Op termijn leidt dit tot schraalheid in de prestaties en verminderde betrokkenheid van stakeholders. Dat kan niet de bedoeling zijn.